أستغفر الله العظيم ... سبحان الله وبحمده



العودة   منتديات داماس > المنتديات العامة > مُسْتَشارُكَ القّانُونيْ


مواضيع مميزة  


آخر عشرة مواضيع المواضيع النشطة


16-02-2014, 06:01 PM
deyamag غير متصل
عضو ذهبي
رقم العضوية: 50494
تاريخ التسجيل: Aug 2006
الإقامة: مصر-الجيزة-الدقي .
المشاركات: 707
إعجاب: 3
تلقى 4 إعجاب على 4 مشاركة
تلقى دعوات الى: 0 موضوع
    #1  

تعريفات الأجر في قانون العمل المصري


أستأذنكم
يرجي التفضل بتوضيح المقصود و بإسهاب بتعريفات الأجر التالية :-
1- الأجر الأساسي .
2- الأجر الشامل .
3- الأجر الكامل .
4- الأجر الأصلي .





المواضيع المشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
استشارة فى قانون العمل المصرى attouf مُسْتَشارُكَ القّانُونيْ 7 01-11-2014 01:29 PM
استشاره ضروريه جدا فى قانون العمل المصرى .. lionard مُسْتَشارُكَ القّانُونيْ 2 03-05-2011 01:24 PM
استفسار عن ماده 111 في قانون العمل المصري alfa2000 مُسْتَشارُكَ القّانُونيْ 8 24-01-2011 03:49 AM
عاجل.....استفساربخصوص قانون العمل الموحد المصرى ياسر123 مُسْتَشارُكَ القّانُونيْ 5 27-08-2009 10:42 PM
سؤال في قانون العمل المصري pop2008 مُسْتَشارُكَ القّانُونيْ 8 28-01-2008 11:05 PM
16-02-2014, 06:07 PM
gamal gamal غير متصل
محامى ومستشار قانوني
رقم العضوية: 12890
تاريخ التسجيل: Aug 2004
المشاركات: 12,952
إعجاب: 1,042
تلقى 429 إعجاب على 67 مشاركة
تلقى دعوات الى: 1333 موضوع
    #2  



ستجد ما سألت عنه في ما يلى يا غالى :::

الباب الأول

التعاريف

مادة 1 :- يقصد في تطبيق أحكام هذا القانون بالمصطلحات الاتية المعاني المبينة قرين كل منها:

(ا)العامل:كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدي صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.

(ب) صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر.

(ج)الأجر : كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ، ثابتاً كان أو متغيراً ،نقداً أو عينياً .

ويعتبر أجراً علي الأخص ما يلي:

1-العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل .

2-النسبة المئوية : وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة .

3-العلاوات أياً كان سبب استحقاقها أو نوعها .

4-المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل.

5-المنح :وهي ما يعطي للعامل علاوة علي أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متي كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متي توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات .

6-البدل :- هو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله

7-نصيب العامل في الأرباح

8-الوهبة التي يحصل عليها العامل اذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها ،وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية

ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها علي العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المعني.

(د)العمل المؤقت: العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة ، أو ينصب علي عمل بذاته وينتهي بانتهائه .

(هـ) العمل العرضي :العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر .

(و)العمل الموسمي : العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها .

(ز)الليل: الفترة ما بين غروب الشمس وشروقها

(ح)الوزير المختص: الوزير المختص بالقوي العاملة .

(ط)الوزارة المختصة: الوزارة المختصة بشئون القوي العاملة.

مادة2- في تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة 365 يوماً ، والشهر ثلاثين يوماً إلا اذا تم الاتفاق علي خلاف ذلك.



<H4 style="BACKGROUND: #ffcc99" dir=rtl>الباب الثاني

عقد العمل الفردي

مادة 31:تسري أحكام هذا الباب علي العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدي صاحب العمل وتحت ادارته او اشرافه لقاء أجر .

مادة 32 : ]يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ ، يحتفظ صاحب العمل بواحدة ويسلم نسخة للعامل وتودع الثالثة مكتب التأمينات الاجتماعية المختص .

ويجب ان يتضمن العقد علي الأخص البيانات التالية:

اسم صاحب العمل وعنوان صاحب العمل .

اسم العامل ومؤهله ومهنته او حرفته ورقمه التأميني ومحل اقامته وما يلزم لاثبات شخصيته .

طبيعة ونوع العمل محل التعاقد .

الاجر المتفق عليه وطريقة موعد ادائه وكذلك سائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها ، وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعمل وحده اثبات حقوقه بكافة طرق الاثبات .

ويعطي صاحب العمل العامل ايصالاً بما يكون قد أودعه لديه من اوراق وشهادات .

مادة 33 :- تحدد مدة الاختبار في عقد العمل ، ولا يجوز تعيين العمل تحت الاختبار لمدة تزيد علي ثلاثة اشهر او تعيينه تحت اكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد .



الباب الثالث

الأجــور

مادة 34 : ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأني للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة ، وبايجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار .

كما يختص المجلس بوضع الحد الأدني للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الإجتماعية .

وفي حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار اليها ، يعرض الأمر علي المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائماً مع ظروفها في خلال ثلاثين يوماُ من تاريخ عرض الأمر عليه .

ويصدر رئيس مجلس الوزراء خلال يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون قراراً بتشكيل هذا المجلس ويضم فس عضويته الفئات الاتية :

أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم .

أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات .

أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد.

ويراعي ان يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساوياً لعدد أعضاء الفئتين الثانية والثالثة معاً وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة .

ويحدد في قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الأخرى ونظام العمل به .

مادة 35: يحظر التمييز في الاجور بسبب اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة .

مادة 36:يحدد الأجر وفقاً لعقد العمل او اتفاقية العمل الجماعي او لائحة المنشأة ، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل اجر المثل إن أو مجد ، وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل ، فإن لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها في المادة (71) من هذا القانون تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة ، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (34 ،35 ) من هذا القانون .

مادة 37: إذا تم الاتفاق علي تحديد الأجر بالإنتاج أو العمولة وجب الا يقل ما حصل عليه العمل عن الحد الأدنى للأجور.

مادة 38: تؤدي الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً في أحد ايام العمل وفي مكانه ، مع مراعاة الأحكام التالية:

العمال المعينون بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة علي الاقل في الشهر.

اذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد علي اسبوعين وجب ان يحصل العامل كل أسبوع علي دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما اتمه من العمل وان يؤدي له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به .

في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدي للعمال اجورهم مرة كل أسبوع علي الأكثر ما لم يتفق علي غير ذلك .

إذا انتهت علاقة العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة علي صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.



مادة 39 : يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية علي أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الاخيرة أو عن المدة التي اشتغلها ان قلت عن ذلك مقسوماُ علي عدد ايام العمل الفعلية عن ذات الفترة.



مادة 40: يحظر علي صاحب العمل ان ينقل عاملاً بالاجر الشهري الي مئة عمال اليومية او العمال المعينين بالاجر الأسبوعي أو بالساعة أو بالانتاج الا بموافقة العامل عند نقله كتابة ، ويكون في هذه الحالة ميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.

مادة 41 :- اذا حضر العامل إلي مقر عمله في الوقت المحدد للعمل ، زكان مستعداً لمباشرة عمله وحالت دون ذلك اسباب ترجع إلي صاحب العمل ، اعتبر كأنه ادي عمله فعلاً واستحق اجره كاملاً .

أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره .

مادة 42: لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات

مادة 43 : لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من (10%) وفاء لما يكون قد أقرضه من مال اثناء سريان العقد لو ان يتقاضي اية فائدة عن هذه القروض ، ويسري ذلك الحكم علي الاجور المدفوعة مقدماً.

مادة 44:مع مراعاة أحكام المواد (75،76،77) من قانون تنظيم بعض أوضاع وإجراءات التقاضي في مسائل الأحوال الشخصية الصادر بقانون رقم 1 لسنة 2000 ، ولا يجوز في جميع الأحوال الاستقطاع او الحجز أو النزول عن الأجر المستحق للعامل لأداء أي دين في حدود (25%) مكن هذا الأجر ، ويجوز رفع نسبة الخصم الي (50%) في حالة دين النفقة.

وعند التزاحم يقدم دين النفقة.

،ثم ما يكون مطلوباً لصاحب العمل بسبب ما أتلفه العامل من أدوات أو مهمات ، او استرداد لما صرف اليه بغير وجه حق ، أو ما وقع علي العامل من جزاءات

ويشترط لصحة النزول عن الأجر في حدود النسبة المقررة بهذه المادة ان تصدر به موافقة مكتوبة من العامل

وتحسب النسبة المشار إليها في الفقرة الأولي من هذه المادة بعد استقطاع ضريبة الدخل علي الأجر ،وقيمة المبالغ المستحقة وفقا لقوانين التأمين الإجتماعي ، وما يكون صاحب العمل قد اقرضه للعامل في حدود النسبة المنصوص عليها في المادة السابقة .

مادة 46 : مع مراعاة حكم المادة السابقة ، يسلم صاحب العمل الي عماله من الأطفال اجورهم او مكافآتهم او غير ذلك مما يستحقونه قانوناً ، ويكون هذا التسليم مبرئاً لذمته .

</H4>


السـيد الـجمـل
المحامى
بـالنقض والإدارية والدستورية العليا
30 ش عنتر من ش الإنتاج من ش كريستال عصفور عزبة عثمان شبرا الخيمة
الإستشارات المجانية في المنتدى فقط !!
ت / 18303730 010
المعلومات القانونية في هذا المنتدى ملكية فكرية لبوابة داماس فقط فاعلم

16-02-2014, 06:26 PM
deyamag غير متصل
عضو ذهبي
رقم العضوية: 50494
تاريخ التسجيل: Aug 2006
الإقامة: مصر-الجيزة-الدقي .
المشاركات: 707
إعجاب: 3
تلقى 4 إعجاب على 4 مشاركة
تلقى دعوات الى: 0 موضوع
    #3  
أستاذي الفاضل
أولاً سعيد باهتمامك و سرعة تلبيتك لمساعدة الأعضاء .
ثانياً وظيفتي مدير موارد بشرية بالمعاش بمصانع القطاع الخاص .
و أزعم إنني كنت جيداً في التعامل مع قوانين العاملين بالقطاع الخاص .
و أزعم أيضاً أنني أحب علي نحو شخصي قانون العمل بالذات .
أما التعريفات المطلوبة ليست واضحة و تحتمل الكثير من التأويل .
أطمع في سعة صدركم .
شكراً لكم .

17-02-2014, 06:43 PM
gamal gamal غير متصل
محامى ومستشار قانوني
رقم العضوية: 12890
تاريخ التسجيل: Aug 2004
المشاركات: 12,952
إعجاب: 1,042
تلقى 429 إعجاب على 67 مشاركة
تلقى دعوات الى: 1333 موضوع
    #4  
تفضل يا غالى

وجدت لك هذا البحث الجميل عن الأجر
في ضوء قانون العمل ...........

الآجـــــــــــــــر

لما لعنصر الأجر من أهميه حيث تناوله كلا من قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 وكذلك قانون التأمينات ألاجتماعيه رقم 79 لسنه 1975 وتعديله بالقرار الوزاري رقم 554 لسنه 2007 ولذا سوف نتناول بالتفصيل تعريف الأجر لدي كل من قانون العمل والتأمينات ألاجتماعيه .

اولآ: تعريف الأجر طبقا لقانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :
الأجر:كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتا أو متغيرا نقدا أوعينا ويعتبر أجرا علي الأخص ما يلي.
1-العمولة التي تدخل في أطار علاقة العمل.
2-النسبة المئوية وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة.
3- العلاوات أيا كان سبب استحقاقها أو نوعها
4-المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل
5-المنح وهي ما يعطي للعامل علاوة علي أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفائتة متي كانت هذه المنح المقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الانظمه الاساسيه للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متي توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات.
6-الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها وتعتبر في حكم الوهبه النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشات السياحية.ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها علي العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المختص .
7-نصيب العامل في الإرباح وهي مستحدثه في القانون وذلك لمساواة العاملين بالقطاعين العام والخاص الآ يقل نصيب العاملين بالشركة في الأرباح التي يتقرر توزيعها عن 10% طبقا للقانون الشركات رقم 159 لسنه 1981 .
8-البدل وهو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينه يتعرض لها في أداء عمله .

كما قضت المادتان رقم 683،684 من القانون المدني باعتبار العمولة والنسب المئوية التي تدفع إلي مستخدمي المحال التجارية جزاء من اجر العامل والمنحة والو هبه بشروط معينه هي
1- إذا التزم صاحب العمل صراحة في العقد بدفعها للعامل
2- إذا نصت عليها لائحة المنشأءه أو اتفاقيه العمل الجماعية
3- إذا جري بها العرف بحيث أصبح العمال يعتبرونها جزاء من الأجر
ويلزم للأخذ بالعرف أن تتوافر في المنحة ثلاث شروط هي عموميتها ودوامها وثبات قيمتها .
أما بالنسبة للوهبه .
1- لا يجوز أن يعمل العمل لقاء وهبه فقط
2- لا يجوز أن يعمل العامل مقابل اجر عيني فقط كالطعام أو المسكن
3- تعتبر الوهبه جزاء من الأجر إذا كان العمل الذي يمارسه العمال في منشاءت غير سياحية
4- تعتبر نسبه 12% التي يدفعها العملاء في المنشاءت السياحية وهي مقابل الخدمة في حكم الوهبه
5- البقشيش لا يعتبر من ضمن ملحقات الأجر حيث لا توجد له قواعد ونظم تحدده
وعليه فيحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقيه العمل الجماعي أو لائحة المنشأة فإذا لم يحدد بأي من هذه الطرق استحق العامل اجر المثل أن وجد وألا قدر الأجر وفقا لعرف المهنة فان لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها في المادة 71 " تم تعديلها بتغير مسماها " تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة

ثانيا : تعريف الأجر طبقا لقانون التأمينات الاجتماعية رقم 79 لسنه1975وتعديلاته بالقرار الوزاري رقم 554 لسنه 2007 :
الأجر :كل ما يحصل عليه المؤمن عليه مقابل نقدي من جهة عمله الاصليه لقاء عمله الأصلي ويشمل :
أولا :الأجر الأساسي ويقصد به :
1- بالنسبة للمؤمن عليهم بالجهاز الإداري للدولة والهيئات العامة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام الذين تربطهم بجهات عملهم علاقة عمل لائحيه. يكون الأجر المنصوص عليه في الجداول المرفقة بنظم التوظف وما يضم أليه من علاوات خاصة .
2- بالنسبة للمؤمن عليهم العاملين بالجهات المشار إليها بالبند السابق الذين تربطهم بجهات عملهم علاقة تعاقديه أو عرضيه يكون الأجر المنصوص عليه بعقد العمل وما يضاف أليه من علاوات مستبعدا منه العناصر التي تعتبر جزاء من الأجر المتغير أو الأجر اليومي المستحق .
3- بالنسبة للمؤمن عليهم العاملين بالقطاع الخاص والمشتغلين بالإعمال المتعلقة بخدمه المنازل يكون الأجر المنصوص عليه بعقد العمل وما يطرأ عليه من علاوات مستبعدا منه العناصر التي تعتبر من الأجر المتغير.

ثانيا :الأجر المتغير ويقصد به :
باقي ما يحصل عليه المؤمن عليه وعلي الأخص :
الحوافز – العمولات – الأجور الاضافيه – التعويض عن جهود ذاتية - أعانه غلاء المعيشة – العلاوات ألاجتماعيه – العلاوة الاجتماعية الاضافيه – المنح الجماعية - المكافآت الجماعية – نصيب المؤمن عليه في الإرباح- ما زاد علي الحد الاقصي للأجر الأساسي - العلاوات الخاصة التي لم يتم ضمها للأجر الأساسي .

الوهبه : متي توافرت في شأنها الشروط الاتيه :
(أ‌) أن يكون قد جري العرف بأن يدفعها عملاء المنشأءه علي أساس نسبه مئوية محددة مقدما من المبالغ المستحقة علي العملاء .
(ب‌) أن يكون لها صندوق مشترك بالمنشاءه توضع فيه حصيلتها لتوزيعها بين العمال .
(ت‌) أن يكون هناك قواعد متفق عليها بين رب العمل والعمال تحدد بموجبها كيفيه توزيعها عليهم .

البدلات : فيما عدا البدلات الاتيه فلا تعتبر جزء من اجر الاشتراك وفقا لقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 679لسنه 1984:
1- بدل الانتقال وبدل السفر وبدل حضور الجلسات وغيرها من البدلات التي تصرف للمؤمن عليه مقابل ما يتكلفه من أعباء تقضيها أعمال وظيفته ويستثني من ذلك بدل التمثيل .
2- بدل السكن وبدل الملبس وبدل السيارة وغيرها من البدلات التي تصرف مقابل مزايا عينيه .
3- البدلات التي تستحق نتيجة ندب المؤمن عليه بعض الوقت داخل جهة عمله الاصليه أو خارجها
4- البدلات التي تستحق للمؤمن عليه لمواجهه أعباء المعيشة خارج البلاد.


ويشترط ألا يتجاوز مجموع البدلات المستبعدة من اجر الاشتراك قيمه اجر الاشتراك الأساسي للمؤمن عليه.

وفي جميع الأحوال يراعي ما يلي :
1- إذا كان الأجر محسوبا بالإنتاج أو بالعمولة فيعتبر هذا الأجر أجرا أساسيا بما لا يجاوز الحد الاقصي المنصوص عليه
2- الحدين الادني والاقصي المنصوص عليهم وسبق من قبل ذكر الحد الادني والاقصي وذلك في نبذه مختصره عن التأمينات الاجتماعية بمصر .


ومما سبق يتضح أن مفهوم الأجر في قانون العمل اشمل واعم من قانون التأمينات ألاجتماعيه حيث انه يضع حد أقصي للأساسي وكذلك وضع شروط للأجر المتغير وكذلك وضع حد أقصي له


ولكن عند دراسة قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 نجد أن من ضمن مواده يستخدم ثلاث أنواع للأجر وهم

الأجر الأساسي – الأجر الكامل – الأجر الشامل وكلا له معناه وفيما يلي عرض مواد القانون المشتملة علي الأنواع السابقة للأجر وكذلك توضيح ما هو الأجر الأساسي والأجر الكامل والأجر الشامل .

أولا : مواد الأجر الأساسي في قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :


المادة الثالثة : من مواد إصدار القانون
يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دوريه في تاريخ استحقاقها لاتقل عن ( 7% ) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية وذلك حتى يصدر المجلس القومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة .



المادة 34 :
ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الادني للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة وبإيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار كما يختص المجلس بوضع الحد الادني للعلاوات السنوية بما لايقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات ألاجتماعيه وفي حاله تعرض المنشأءه لظروف اقتصاديه يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار أليها يعرض الأمر علي المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائما مع ظروفها في خلال ثلاثون يوما من تاريخ عرض الأمر عليه . ويصدر رئيس مجلس الوزراء خلال ستين يوما من تاريخ العمل بهذا القانون قرار بتشكيل هذا المجلس ويضم في عضويته الفئات الاتيه
1- أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم 2- أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات
3- أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد
ويراعي أن يكون عدد أعضاء الفئة الأولي مساويا لعدد أعضاء الفئتين ألثانيه والثالثة معا وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة ويحدد في قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الاخري ونظام العمل به .



المادة 61 :
لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم علي العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد عن اجر خمسه أيام ولا يجوز أن يقتطع من اجر العامل وفاء للجزاءات التي يوقعها أكثر من اجر خمسه أيام في الشهر الواحد
وإذا حدد الخصم بنسبه محدده من الأجر اعتبر أن المقصود بذلك هو الآجر الأساسي اليومي للعامل


ثانيا : مواد الآجر الكامل في قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :

المادة 41 :
إذا حضر العامل إلي مقر عمله في الوقت المحدد للعمل .وكان مستعدا لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلي صاحب العمل . اعتبر كأنه أدي عمله فعلا واستحق أجره كاملا .
أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشره عمله أسباب قهرية خارجه عن أراده صاحب العمل استحق نصف أجره





المادة 47 :
تكون مده الاجازه السنوية 21 يوم باجر كامل لمن امضي في الخدمة سنه كاملة .تزاد الثلاثين يوما متي امضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل آو أكثر كما تكون الاجازه لمده ثلاثين يوما في السنة لمن تجاوز سن الخمسين . ولا يدخل في حساب الاجازه أيام العطلات والأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الاسبوعيه .
وإذا قلت مده خدمه العامل عن سنه استحق أجازه بنسبه المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي ستة اشهر في خدمه صاحب العمل .

وفي جميع الأحوال تزاد مده الاجازه السنوية سبعه أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة
أو المضرة بالصحة أوفي المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد اخذ رأي الجهات المعنية .مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة 48 من هذا القانون ولا يجوز للعامل النزول عن أجازته .

المادة 52 :
للعامل الحق في أجازه باجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصي ثلاثة عشر يوم في السنة ( تم أضافه يوم 25 يناير إلي الأجازات الرسمية "عيد الشرطة" ).


المادة 53 :
للعامل الذي امضي في خدمه صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في أجازه بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس وتكون هذه الاجازه مره واحده طوال مدة خدمته.


المادة 54 :
للعامل الذي يثبت مرضه الحق في أجازه مرضيه تحددها الجهة الطبية المختصة ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التامين الاجتماعي .
ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين (1)،(8) من القانون رقم 21 لسنه 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها . الحق في أجازه مرضيه كل ثلاث سنوات تقضي بالخدمة علي أساس شهر باجر كامل ثم ثمانية اشهر باجر يعادل 75% من أجره ثم ثلاثة اشهر بدون اجر وذلك إذا أقرت الجهة المختصة الطبية احتمال شفائه وللعامل أن يستفيد من متجمد أجازته إلي جانب ما يستحقه من أجازه مرضيه . كما يطلب تحويل الاجازه المرضية ألي أجازه سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك


المادة 123 :
ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكما طبقا للقواعد القانونية المقررة . ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد ابرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته وإذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لآسرته ما يعادل شهرين كاملين لمواجهه نفقات الجنازة بحد ادني قدره مائتان وخمسون جنيها كما يصرف منحه تعادل اجر العامل كاملا عن الشهر الذي توفي فيه والشهريين التاليين له طبقا لقواعد فوانيين التامين الاجتماعي . ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلي الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها.


المادة 66 :
لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله لمده لأتزيد عن ستين يوما مع صرف أجره كاملا إذا اقتضت مصلحه التحقيق ذلك أو طلب من اللجنة المشار إليها من المادة "71" من هذا القانون فصله من الخدمة





المادة 67:
إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحه مخلة بالشرف أو الامانه أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أي جنحه داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتا . وعليه أن يعرض الأمر علي اللجنة المشار أليها في المادة "71" من هذا القانون خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف .
وعلي اللجنة أن تبت في الحالة المعروضة عليها خلال سبعه أيام من تاريخ العرض فإذا وافقت علي الوقف يصرف للعامل نصف أجره . أما في حاله عدم الموافقة يصرف اجر العامل كاملا من تاريخ وقفه . فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة وقضي ببراءته وجب أعادته للعمل مع تسويه مستحقاته كاملة وآلا اعتبر عدم أعادته فصلا تعسفيا .
وإذا ثبت أن اتهام العامل كان من تدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقي أجره عن مده الوقف .



ثالثا : مواد الآجر الشامل في قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :

المادة 91 : لائحة تشغيل النساء
للعاملة التي أمضت عشرة اشهر في خدمه صاحب العمل أو أكثر الحق في أجازه وضع مدتها تسعون يوما بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه بشرط أن تقدم شهادة طبية مبينا بها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه . ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوما التالية للوضع لأكثر من مرتين طوال مده خدمه العاملة .


المادة 92 :
يحظر علي صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها إثناء أجازه الوضع المبينة بالمادة السابقة ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن آجرها الشامل عن مدة الاجازه آو استرداد ما تم أداؤها إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الاجازه لدي صاحب عمل أخر وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .


المادة 122 :
إذا انهي احد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف التزم بان يعوض الطرف الأخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء . فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادرا من جانب صاحب العمل . للعامل أن يلجا إلي اللجنة المشار إليها في المادة "71" من هذا القانون بطلب التعويض و لا يجوز أن يقل التعويض الذي تقرره اللجنة عن اجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنه من سنوات الخدمة . ولا يخل ذلك بحق العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانونا .


المادة 201 :
مع عدم الإخلال بحكم المادة (198 ) من هذا القانون وفي الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصاديه يجوز له بدلا من استخدام هذا الحق أن يعدل من شروط العقد بصفه مؤقتة . وله علي الأخص أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه ولو كان يختلف عن عمله الأصلي . كما أن له أن ينقص اجر العامل بما لا يقل عن الحد الادني للأجور .
فإذا قام صاحب العمل بتعديل في شروط العقد وفقا للفقرة السابقة كان للعامل أن ينهي عقد العمل دون أن يلتزم بالإخطار . ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة إنهاء مبررا من جانب صاحب العمل . ويستحق العامل المكافاءه المنصوص عليها بالفقرة التالية .
ويلتزم صاحب العمل عند إنهاء العقد لأسباب اقتصاديه وفقا للاجراءت المبينة بالمواد من (196 :200 ) من هذا القانون بان يؤدي للعامل الذي انهي عقده مكافاءه تعادل الأجر الشامل لشهر عن كل سنه خدمه من الخمس سنوات الأولي من سنوات الخدمة وشهر ونصف عن كل سنه تجاوز ذلك .




كما توجد ماده بالقانون خاصة بالعاملين بعد سن الستين .

المادة 126 :
يستحق العامل عن مده عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع اجر نصف شهر عن كل سنه من السنوات الخمس الأولي واجر شهر عن كل سنه من السنوات التالية لها .
وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقا لأحكام تامين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التامين الاجتماعي .
وتستحق المكافأة المنصوص عليها في الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة السابقة علي سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذه السن . وتحسب المكافأة علي أساس أخر ما كان يتقاضاه .



وفيما يلي توضيح معني كلا من ( الأجر الأساسي - الأجر الكامل – الأجر الشامل )

أولا : الأجر الأساسي :
هو الأجر الأساسي المدون بس1 أو س2 تأمينات اجتماعيه وهو الذي تحسب عليه اشتراكات التأمينات الاجتماعية وهذا الأجر لا يوجد خلاف علي معناه .


ثانيا : الآجر الكامل :
1- الأجر الكامل بالنسبة للأجازات السنوية والأعياد الرسمية والحج وزيارة بيت المقدس والإيقاف عن العمل والوفاة :
هو الآجر الأساسي وملحقاته التي تعتبر جزاء لايتجزاء منه مثل أعانه المعيشة والاعانه ألاجتماعيه والبدلات المرتبطة بالوظيفة وبدل الوقاية وبدل الانتقال الثابت . إما المنح وحصص الإرباح والمكأفات السنوية فلا تدخل في اجر الاجازه لأنها تصرف سنويا .
وبالنسبة لملحقات الأجر الغير دائمة والتي ليس لها صفه الثبات من حيث الاستحقاق لان العامل لا يستحقها إلا إذا تحقق سببها فأنها لا تحسب ضمن الأجر للعامل خلال أجازته مثل الأجر الإضافي ومكافاءت الإنتاج والحوافز حيث يشترط لاستحقاقها أداء العامل للعمل وتحقيق معدلات أداء اعلي من المعدل العادي .

2- الأجر الكامل بالنسبة للاجا زه المرضية :
الأصل أن المرض حاله عارضه قابله للشفاء فهو يوقف عقد العمل ولا ينهيه وتسمي المدة التي يوقف فيها عقد العمل بسبب المرض أجازه مرضيه . ففي الاجازه المرضية العامل لا يؤدي عملا فلا يستحق آجرا .
وعليه تكون الهيئة القومية للتأمينات الاجتماعية هي الجهة المختصة بتقديم وبصرف تعويض الأجر للعامل المريض وكذلك مصاريف الانتقال والرعاية الطبية والعلاج
ويكون تعويض الأجر المقصود هنا هو نسبه من الأجر المؤمن عليه بشقيه الأساسي والمتغير وعليه فان الأجر الكامل هنا هو الأجر الأساسي والمتغير معا .
ولكن يستحق العامل المريض طوال الاجازه المرضية ما يزيد علي هذا التعويض من مبالغ أخري تقررها القوانين أو لوائح التوظف أو النظم الخاصة أو العقود المشتركة أو الاتفاقيات الجماعية وغيرها فيما يتعلق بتعويض الأجر ومستويات الخدمة وذلك بالنسبة للقدر الزائد عن الحقوق المقررة في التامين الاجتماعي .

ثانيا : الأجر الشامل :
هو الأجر الأساسي مضافا إليه ملحقات الأجر الدائمة مثل بدل ظروف ومخاطر الوظيفة أو بدل الانتقال وكذلك متوسط ملحقات الأجر الغير دائمة مثل الحوافز والأجر الإضافي ويضاف إليها المنح والمكافاءت السنوية ويحسب متوسطها عن السنة أو مده الخدمة أن قلت عن ذلك وكذلك تستحق أي مبالغ مالية تقررها القوانين ولوائح توظيفها علي أن تكون الاستفادة من تلك المزايا في ضوء ما يزيد علي مبلغ التعويض المقرر بمقتضي قانون التامين الاجتماعي ويدفعها صاحب العمل

والمصدر هنا


http://www.aliahmedali.com/forum/%D9...A%D9%87-15082/

17-02-2014, 08:32 PM
deyamag غير متصل
عضو ذهبي
رقم العضوية: 50494
تاريخ التسجيل: Aug 2006
الإقامة: مصر-الجيزة-الدقي .
المشاركات: 707
إعجاب: 3
تلقى 4 إعجاب على 4 مشاركة
تلقى دعوات الى: 0 موضوع
    #5  
أولاً جهد جهيد ينم علي رغبة متأصلة في مساعدة الآخرين مهما تكلف الأمر ، و ليس لدي كلمات شكر توفيك حقك .
ثانياً للمعلومة أنا عضو في منتدي الأستاذ علي أحمد علي .
ثالثاً هناك حوار طويل و شاق لمناقشة المعلومات الثمينة الواردة بردكم .
رابعاً إسمح لي مبدئياً أكتفي بما هو تعريف الأجر الأصلي الوارد بقانون العمل بالمادة رقم 85 فقة 2 .

04-03-2014, 07:14 AM
deyamag غير متصل
عضو ذهبي
رقم العضوية: 50494
تاريخ التسجيل: Aug 2006
الإقامة: مصر-الجيزة-الدقي .
المشاركات: 707
إعجاب: 3
تلقى 4 إعجاب على 4 مشاركة
تلقى دعوات الى: 0 موضوع
    #6  
أستاذنا الفاضل
أعتقد أن المسودة الثانية لقانون العمل قامت بتعريف مفردات الأجر المختلفة .
شكراً لك جهودك المتميزة ، زجزاك الله خير الجزاء .

 


تعريفات الأجر في قانون العمل المصري

English

Powered by vBulletin® Version
Copyright ©2000 - 2017, Jelsoft Enterprises Ltd.
The owner and operator of the site is not responsible for the availability of, or any content provided.
Topics that are written in the site reflect the opinion of the author.
جميع ما يُطرح من مواضيع ومشاركات تعبر عن رأي كاتبها ولا تعبر عن رأي مالك الموقع أو الإدارة بأي حال من الأحوال.